伴随着资本主义工业化进程，韩国社会发生了相应的文化变迁，这既为人类学家带来了机遇，也 带来了挑战。出现的各种新兴职业、机构、阶层和生活方式，为人类学的研究提供了更为多样化的可 研究领域和主题，但这种多样化似乎有些令人眼花缭乱。我们如何面对和理解这些突如其来的、新的 社会和文化现象？这些社会现象之间有何关联？这些现象和韩国与其日益卷入的世界经济关系之间又有何联系呢？

韩国人类学家关注的现代企业，主要都是一些大型的商业集团或是财阀。在过去的数十年中，这 些大型组织被认为是韩国资本主义工业化的先锋。他们持续主导着韩国的国内经济、协调着对外贸易， 并重塑了社会角色与实践。此外，随着这些集团的日益扩张，他们雇佣了越来越多的员工，大量的民 众随之与其发生了联系，并因此经历了资本主义的生产模式。这些成功的企业频繁地成为经济报刊、 流行杂志和广播媒体讨论的话题，它们成为了商业管理领域众多课题的研究对象；它们的经历还成为 了追求成功者的模仿对象。甚至最近由韩国政府和国际货币基金组织主导的重组计划，也只是针对这 些集团的财务情况，而并不针对他们内部的运行。

在对韩国企业集团的研究中，较少涉及的是办公室的性别构成问题。然而，在由企业集团领导的 韩国资本主义转型过程中，以及随着韩国政治经济中办公场所的重要性愈加明显，这类的调查又是必 要的。根据韩国经济计划委员会的数据，1992 年，有超过一百万的女性从事办公室工作，占韩国全部受雇工作女性的 14.4%。

本文探讨了在“大成”集团（这是韩国四大企业中某个企业的化名，也是 Roger Janelli 在 1986-1987 年时 做过田野调查的地方）总部内，办公室性别的社会和文化构成。我们寻求了解，男女雇员在招聘、工作分配、 奖励，和随之而来的社会预期方面的差异化，并尝试把握这些差异化被接受、再生产或是受到挑战、修改的情况。

当然，本文只是一个初步的探索。性别构建并不是民族志研究的主要话题。在田野调查中，与 男性交流比之与女性交流更为便利。在工作时段，女性办公人员十分繁忙，几乎没有时间接受访谈。Roger Janelli 以提供翻译和编辑为代价，从而获得了在集团内实地调查的机会，但调查却很少涉及女性。他希望 Dawnhee  Yim 采访女员工的要求，也成了少有的被公司管理者拒绝的一个申请。此外，和员工 之间最深入的交流，被认为应是小范围的、两人面对面的交流，然而由男性田野调查者安排的、与年 轻未婚女性的这类面对面交谈很可能会被认为别有用心。最后，我们也无法重回  86-87  年获得更多的 信息。因此，更多的工作还有待完成，但我们希望这篇论文至少能为这一问题提供一个总体的轮廓。

在尝试统计办公室性别建构的过程中，我们大致地将人员分成了三大类：男性中产阶级，男性新 中产阶级，女性新中产阶级。我们这么分类的一个主要原因，是因为在每个类别中，不论是在更广泛的社会领域，还是在其工作的组织内，成员之间仍存在着广泛不同的政治、经济的利益。但是，我希 望能描绘各类别之间的互动，而不是把它们当做独立的个体。因为我们认为性别构建是一个持续互动 的结果，是试图主导与抵抗之间，是坚持前进和捍卫政治、经济利益之间的持续博弈。

我们将男女办公人员标以“新中产阶级”，是因为他们面对的劳动力市场不再是初级劳动力。他们 掌握一定的技能，和其他文化及象征资本的形式，这使得他们在求职时比产业工人更具优势。不过将男 女归为同一阶层，则忽视了一个客观事实，即，在企业集团或韩国社会内，两性在新中产阶级内所处的 位置有着明显的不同。不同的工资水平、工作环境和发展机会，使得男女员工的利益有了明显的区分。虽然集团的办公场所是我们主要的研究地点，但是在此背景下的性别构建和世界其他地方的性别 构建并不是隔绝独立的。很久以前，关于办公室内性别化实践的第一手资料就已经传入了韩国。韩国 大型外资企业的历史，可以追溯到日据时期，在韩国资本主义商业和制造业建立的关键时期，日本人 带来了既有的实践。从这些企业给人力资源及其他领域带来的影响分析，我们推测他们的性别化实践也促进了对于现代资本主义企业性别分化的理解。

战后很长时期，韩国都在学习及套用日本以及西方 ( 特别是美国 ) 资本主义在当代商业组织架构中 的实践模式，一直倾向并合理化着性别不平等。例如，在企业管理领域，韩国习惯参考日本和美国公司 的模式，在韩国的书店里，总是可以找到美国和日本的关于商业和管理方面的流行著作。在韩国的经济 报刊上，也总是有关于外国企业或是合资企业的内容，这都促使那些资本主义实践的知识在韩国流行开 来。例如，女性上班族那呆板的公司制服，就是源自日本的类似习惯；打字就是女人的工作这一观念， 也不是产生于韩国的。即使在 Roger Janelli 所在大学的两个附属部门，除了一人外，所有秘书也都是女性。

最近，性别构建已经进入了韩国，它以流行指南的方式，指导人们如何在办公室环境下取得成功 或作出恰当的行为。很多这类出版物，要么是译自日本，要么就是受过海外训练的韩国作者所著。例如， 有本指南，就为在办公场所内的女性提出了以下建议：

如何与男同事相处：与男同事相处的最好办法，首先就是要与他们保持一定的距离，并在他们面前展现谦逊的姿态。其次，不要在工作上与男同事硬碰硬，也不要试图超越他们。第三，作为女性员工，应该尽力去了解男性心理，让男同事在工作中发挥领导力，而你则应采取配合的姿态。

除了受到性别构建的国际大背景的影响，韩国本土的许多传统也导致了大成公司内的性别不平等。在研究中特别显著的一点是，面向女性的商务类高中的出现与不断发展。1985 年，在这些学校中就读 的女性占了所有高中女生的 28.4%。相对的，男生比例只有 8.5%。到了 1990 年，差异愈加扩大，女生 比例相对维持不变，为 27.5%，但男生比例却降到了 6.3%。

办公场所的性别构建，亦和家庭内的性别构建有关联。对于女性来说，不论在家庭还是在办公室， 操持家务、抚养小孩即使不是她们唯一的，也是主要的任务——这样的观念经常会被倡导，因此企业 可以理所当然地短期雇佣女性，而男性的工作时间则要长很多。

女性短期就业，而非拥有完整的职业生涯，在韩国白领阶层十分普遍。根据对金融、保险、房产、 和商业服务类这些典型的由白领构成的行业所做的调查，虽然在 15-24 岁年龄组中，女性员工的数量 要多于男性，但是在更为年长的组别中，男性则多于女性（见下表）。

女权主义者对于资本主义的批评，揭示了资本家利用二元劳动力市场 (Dual Labor Market) 获取利益 的手段。这方面很多分析同样适用于当今的韩国。大成集团的主要负责人和高管是由一个男性亲属集团所构成的，他们通过性别优势、不平等的职位和职业发展道路而获益。这不仅是“分而治之”的策略， 而且是使得支付更低工资合理化的一个手段。利用工龄作为加薪的主要标准，或者鼓励甚至要求女性 在工作若干年后便停止工作等手段，资本家从而可以用向女雇员支付更低工资和福利的办法节省开支。

其中最主要的一个做法就是资本家利用不同的招聘流程招募员工，以把女性引导到低待遇、无前 途的工作中。大成公司对男性员工的招聘，是半年一次的全国性活动，他们会在韩国主要报纸的头版 刊登广告。事实上，大成公司在其公开的公司历史中，总是吹嘘它是韩国第一批“开放”式招聘的企 业。四年本科毕业，服完兵役，最大年限 27 岁，这是对男性雇员的资格要求。对于大多数男性求职者， 还会有笔试、面试，以此衡量其才智、常识、性格和语言能力，但却不考察其是否具备某一岗位所要 求的技能。少数在预备役军官训练阶段从事过文秘工作的男性，在就业时经由其长官推荐也能进入大 成集团。与通过以上两种渠道招聘进来的男性员工进行的随意性谈话，使我们有机会听到他们的方言， 从而了解他们来自哪一个地区。尽管来自全北道的男性显著偏低，来自庆尚北道的男性显著偏高，但 是总的信息还是表明，男性的招募是遍及全韩国的。但是，不管他们的籍贯、毕业学校、专业、考试 情况如何，所有男性员工刚入职时，都在人力等级系统中位列第  4  级。经过三四年的工作，他们都有可能晋升至第 3 级，再假以时日则可能晋升为第 2 级或第 1 级。对有些获得 MBA 学历的男性员工来说， 在入职时能够多算一两年工龄，他们因此可以更快地比同辈人获得晋升。

女性职员的招聘程序则十分不同。与举办全国范围的招聘活动不同，女性上班族的招聘常常是由 高中校方推荐的。当 Roger Janelli 恰巧问到这些女性上班族为什么没有地方口音时，其中一人解释说她 们大部分都来自首尔。经过文秘技能测试和面试，其个人能力评估为合格之后，她们的档案会被一直 保留，直到有职务空缺。女性员工的入职等级是第 5 级，比男性员工入职等级低一级，而且很难指望 任何晋升。

这些招聘程序会给男职员带来比较显著的收入优势。女职员收入远比男职员少，尽管男职员在真 正上手工作之前，还需要接受大量的公司培训。相比而言，女职工在上岗之前或之后需要（和得到） 的公司培训很少。根据韩国一份主要的经济类报纸的报道，1987 年，在韩国五家最大的企业集团内， 高中毕业的女入职者起薪，只有同等条件下男入职者起薪的  56%。

因为大成公司只招聘没有大学学历的女性——鲜有例外。更甚的是，学历上的不足反过来被公司 作为理由，不仅据此将这些女性安排在第 5 级岗位，而且还阻止她们未来晋升到第 4 级或更高的岗位。而不论女职员工作了多少年，她们的服务多么值得称赞。

因为女性无法晋升超越第 5 级，根据公司规定她们将比最低级的男性员工还要低一级，并服从他 们的管理。即使一名女职员已有数年的工作资历，但由于这样的职级因素，她的薪资在面对新进男职 员时也几乎没有优势。如果一个女职员在公司呆了六年以上，即使面对一个刚进来的、对于办公室流 程了解远逊于她的男职员，她也会处于更低下的位置。因为此种不协调，导致新进男职员与老资格女 职员之间的互动会产生些问题。有种解决办法，就是女职员被调去其他部门。即使女职员不在结婚时 辞职，她们一般也会在达到男职员工作年龄之前或之后不久停止工作。

男女职员所受培训质量的差异，也导致了性别观念的差异。公司会给新进男职员广泛地讲授公司 历史、组织、产品和所谓给国家带来的效益。入职后不久，男职员将被组织参加两周的集团培训，和 两周的公司培训。在获派去某一个子公司后，正式承担工作前，男职员还要接受更进一步的部门单独培训。相比而言，女职员则只要经过几天的培训。这种培训时间的长短差异，也暗示着男职员更为重要，因为他们是终生雇员，而女职员则是公司的暂时员工而已。

公司还有很多体现出男女差异的手段。比如，女职员要求穿着公司统一提供的制服，而男职员则 可以自由选择；男女职员遵循着不同的着装规则；在此调查前几年，女性还被要求向公司承诺结婚时 就主动辞职，而男性则不用。

通过强调“和谐”“团队”“合作”和诸如“公司是一个大家庭”等观念，资本家间接或是无意 识地构建着人们的性别观念。他们总是不厌其烦地强调着和谐，这不仅是为了工作环境的愉快和鼓舞 士气，而且也是为了培养一个更有效率的组织。在他们公开的讲话和行动中，这个理念表面上看起来 是男女平等的。比如在公司或集团的月刊中，总是有男女员工所写的文章，女员工会被派到品控部门， 她们会被安排参与到集团、公司、或部门组织的所有休闲活动中，包括公司总部全体员工的月度会议。此外，在这些月度会议中，公司高层会发表讲话时，男女员工可以自由选择座位而不必分开就坐。讽刺的是，这种和谐之举，却伴随着资本家设立的双重招聘制度，这最终促使男性白领职员，尤其是年 轻的男性管理者，将他们组织中的女性边缘化。

在男性员工中，管理者强调和谐的重要性，就在于它关系着自我实现。男人们都清楚，他是否能 得到晋升有赖于和其他人良好地相处（或至少看上去如此），例如获得同事的帮助或协作。但是，在 私下的交谈中，一些男员工也说到，他们怀疑这种维持社会关系的努力是否花去了太多的时间与精力， 而这些时间与精力其实更应该花在对工作更有意义的事上。

男职员承认，从两个方面上说，他们展现的和谐大多是装出来的：这是一种人为的掩饰，个人之 间的冲突和敌对只是被隐藏了，而并非不存在。在一些访谈中，男职员说他们表现出的热情，并不是 社会关系自然地流露，而是在刻意和努力之后，人为制造的结果。男同事表达了一种社会关系中以能 动性为中心（agency-centered view of social relations）的观点，即：人们日常的、经过思考的行为所构建 出来的关系，应该能够修补——至少缓和——人际关系间的裂痕。例如，在 Roger Janelli 获派去的部门， 白领员工和年轻的管理者之间都认为，尽管他们表面上和谐，竞争和个人主义——在韩国是一个含有 贬义的词——却是十分普遍的。一些男职员坦诚，他们的内心感受和外在表现之间，有着很大的不同。

这种竞争的产生是有其原因的。不像女性，男性会为了求得进步而处于长期的竞争之中。因为这 种进步的形式往往就是在自己所处部门内获得职务的升迁，因此他的主要竞争对手就是他的同事。虽 然低级别管理人员能否得到晋升主要和工作年限有关，但是因为职员们期望晋升 100% 仅和工作年限有 关，所以在沿职业通道往上爬升时，即使出现微小的偏差（指晋升与工作年限不相关时）也会被大家 察觉到。被和自己同时进公司、或比自己早几个月进公司的人超过，将会是一件极其屈辱的事。

为了在大成公司内进一步营造和谐的关系，基层管理者（处长和部门负责人）定期会有一笔专款， 主要用于工余娱乐（after-hours recreation）。不论是从公司刊物上由员工撰写的文章，还是从男性受访 者的讲述中，都反映出这类娱乐活动有助于缓解压力，营造同事间友爱的氛围，修复在狂热的工作中 受损、甚至是刻意损害的社会关系。

工余娱乐因而显得具有实用性、有时甚至是操控性。比如，在每周的部门年轻管理者的会议上， 某位高层经理首先会不客气地指责年轻管理者没有妥善地“训诫”白领员工，继而补充说周六早上是 这类训诫的恰当时间，因为那天的工作节奏稍慢，也因为在中午的娱乐中，下属可以得到释放，可以 修复因训诫而引起的不良情绪（周六仅需要工作半天）。

工余娱乐的另一个实际作用，是在男性新职员结束培训后，即将正式进入部门工作前。晚上，会 在市区为这些新职员和所有部门全体女职员举行招待会。这些活动都是根据管理者的安排有意而为之 的，目的是为了让女职员更心甘情愿地服从于新进的男职员。

但是，女职员常常是被排除在工余娱乐之外的。这种情况有时是因为活动是在男职员工作日快下 班时临时组织安排的，一般是在 7 点半或 8 点之后。而女职员一般 6 点到 7 点之间就离开了，因此无 法收到邀请。有时候，是男职员选择的活动不是女职员想或适合参加的，例如去公共澡堂或者桑拿， 洗浴结束后现场开个房间再赌博几个小时。曾经，当经理提议组织一次可以男女共同参加的活动时， 有人就抱怨这样太扫兴。对于这种女性没受邀请的情况，一位管理人员承认，在原则上女职员应该包 括在工余娱乐之内，但是男职员期待的活动往往女职员都不喜欢。如果有女职员参加时，则晚上的第 二场活动都是她们所期望的，比如保龄球或是跳舞；第一场活动，通常则是大家一起吃饭和适度地饮酒；第三场活动，则是尽情地喝酒。

除了经常将女职工排除在工余活动之外这一特点，由男性组织的这类营造和谐氛围的娱乐活动一 般都是与集团的组织架构相一致的。这种和谐并不是均质地遍布于所有办公室，而是与公司和部门架 构相符的，同性别间的团结。因而，男性的奋斗目标往往是针对同一个集合体内的男性，例如针对同 团队的男性成员超过同科室但不同团队的成员，针对同科室的男性成员更甚于同部门但不同科室的成 员。但是，在部门和团队的频繁的变动之中，管理者和员工期望制造的和谐氛围都是暂时的，因人事变动， 哪怕是在同一个办公室内的变动，所带来的社会关系的重建，都是十分巨大的。重组后，尽管不是所 有的社会关系都与偶尔分配的工作组别一样短暂，但男性还是会立即调整他们拉拢的对象。

但是公司组织的正规性和男性工余时间的社会交往频率之间，并非是绝对相关的。虽然男职员公 开谈论的那些工余活动，主要都是由彼此之间愿意交往的男同事（偶尔也会有女同事）构成的，但很 多男职员也会在业余时间跨部门、跨组织悄悄地聚在一起，这类活动的参加者往往都是前一年度在同 一个组织并且关系密切的人。有些情况下，男职员也以其他紧迫的任务为理由，选择不参加和同事的 社交活动。这类缺席会被视为厌恶或是反感的信号，比如一个男职员最近因为错失了晋升的机会而选 择缺席社交活动。如果部门的每一个员工都参加了聚会，管理者会十分自豪地指出这一点。

管理者组织的工余娱乐活动把女性排除在外，是因为下属们不仅潜在地受到了男同事间竞争的影响， 而且受到了集团雇用政策的影响。这些举措致使女性为公司贡献的经济“价值”越少，她们对一个组织 能否成功的影响力也就越小。尽管我们没有在公司公开的管理理念中找到此类制度，但是男职员时常会 流露出女职员可以很轻易被替代的看法。在一个部门内，一个女职员会因为她与男同事之间难以相处而 被调职，若新来接替的女性职员仍然与同一男性职员有类似的相处不良，部门负责人会把所有男职员召 集起来讨论解决事宜。根据一位借由这件事来批评其领导的男职员所说，部门负责人曾说如果问题还得 不到解决，他们将像处理掉前一个女职员那样处理掉新来的这个。对于一个青年男性管理者而言，部门就是其事业的依靠，为了提高部门的效率，他显然认为女职员比起男职员来，是更可以抛弃的。

这类基于企业集团组织结构的所谓性别和谐的措施，不仅体现在管理者组织的工余娱乐活动中， 也体现在其他社交活动里。每天，部门的男同事会在集团的自助餐厅一起午餐，在那里所有总部员工 都享有标准的免费午餐，偶尔会是领导请客。此外，当他们一起午餐时，他们还常常点一样的菜。举 例来说，在半年一次的招聘活动结束后，Roger Janelli 与两个来自集团内不同公司的新员工建立了友好 的工作关系，他们每一两周，都会一起吃次午饭。但是，过了几个月后，他们开始拒绝 Roger Janelli 的 邀请，并解释说是因为要和同事一起吃饭。也许是他们厌烦了这种伙伴关系，但这两人都给出了同样 且充分的理由，这一事实本身就很具有启示性。

相反，女职员则很少受到老板在餐厅的款待。她们基本上都是在同样的午餐时间在餐厅用餐。同 一个部门的女员工，一般不分处室都会聚在一起吃饭，就如同她们在公司的月度会议上往往坐在一起 一样。每个处室一般都只有一个女职员和若干男职员，如果这个女职员和部门其他同事一起用餐，则 会被其他女同事孤立。

除了每日的用餐安排之外，其他许多做法也都导致了办公室环境对男女要求的不同。比如，当有男 同事结婚时，部门里的每个男同事都会准备礼金，收齐后统一装在信封里（男人们说他们更愿意在办公 室送红包而不是婚礼现场，因为在现场父母会以支付婚礼开销的名义，挪用礼金并记录下来）。女职员 因收入远少于男职员，所以不必随份子，这也意味着她们不过是部门外围的成员而已。同样，如果婚礼 或葬礼发生在首尔，其他男同事都会积极帮忙。在举办葬礼的情况下，部门领导会制定计划，安排小组 轮流悼念并守夜。而婚礼，一般会在周末举办，复印的婚礼请柬会分发到整个部门，部门的男同事一般会出席。在某个男职员的婚礼上，该部门除了几个女同事之外，其他绝大多数的男同事都参加了。与之 相反，在一位最近刚刚辞职的女职员周六中午的婚礼上，只有一位男同事和 Roger Janelli 出席了。但是大 多数部门女同事都出席了她的婚礼。在男职员孩子的百日宴，或是男职员短期外派海外的庆祝活动上，大部分男同事会参加，但几乎没有女同事会参加。这是因为女同事收入较低，相对较难负担购买礼物或 是往返参加活动的交通费用。而且，在于这些聚餐之后往往还有赌博活动，而女性也没钱参与其中。

Roger Janelli 在大成公司开展全天实地调查的第一天早晨，部门副主任安排他与两个部门主管和 8 位科长举行了简短的见面会，并向他们介绍 Roger Janelli 的研究项目。在这次会上，副主任也向他介绍 了在办公室称呼其他同事的措辞。他说，对管理者，一般称其头衔，称呼无管理职务的男职员则在其 全名后加后缀“ssi”（例如，hongkiltong-ssi）。相应的，称呼女职员，则在其名字后加“小姐”。这 位副主任又介绍说，不过近来有女职员抱怨这一做法，她们觉得这是歧视，要求和无管理职务的男性 一样的称呼。“我们正在考虑这一要求”，他补充道。在几周后的另一次交流中，这位副主任又谈到 了男女职员间有时候难以协调的关系，因为那些年轻且相对男性受教育较少的女职员总是抱怨，她们 与男职员之间任何的差异化都是一种性别歧视。

接下去的几个月中，Roger Janelli 发现了几个事例，反映了女职员力图改变男同事明显要将她们边 缘化的做法。比如，当他被指派去给男职员教授英语课时，女职员也提出了相同要求。当同意这要求 后的第二天，有位女职员给 Roger Janelli 端了一杯陶瓷杯盛着的咖啡，而陶瓷杯一般是只为最高层或是来宾准备的。当问她为什么这么热情时，这位女职员没有回应。但是一位科长解释说，这是因为他答 应了给女职员们上英语课的请求。而男职员对于上英语课的反应则有显著的不同，即使不是大部分， 但也有不少男职员认为，这一做法是老板企图榨取他们个人时间，延长他们工作时间的手段。毫不奇怪，给女职员上课时的出勤率总是更高，而且时间更长，尽管上司嘴上不认为这对他部门有什么帮助。

另一个女性回应性别歧视的例子，反应了她们对于被边缘化的警觉和愤慨。在一次男女职员共同参加的 周末培训会的总结中，一位管理部门的领导宣布公司摄影师会为大家拍合影，并通知了合影地点。考虑到这 将是一个为部门拍摄照片的好机会，Roger Janelli 拿来了自己的相机，于是有一个女职员请 Roger Janelli 帮她 和其他女同事拍照。因为不确定自己是否包括在公司组织的合影活动中，所以女职员们迟迟不愿前往合影地 点，直到被明确地告知要和男同事一起合影。在另一次部门范围的聚会上，Roger Janelli 把自己的相机借给了 一位女职员，这位女职员所拍摄的照片，大部分都是分部门的男女合影。这显然是她要求他们聚在一起的。在另一次活动中，同部门的男女同事都参加了包含团体游戏的野餐会，后来一位女职员告诉 Roger Janelli， 她十分开心参加这一活动。她还说，以往大多数这类活动，都是男人们聚在一起赌博，女人们则负责洗碗。

作为对被男性边缘化或是排斥女性行为的回应，女职员们组织起了自己的社交活动。如果男人在 下班后去喝酒，女人们则在下班后一起去购物。某部门的 17 位女职员组织了一个俱乐部，每人每月缴纳约  3  美元的会费，用于举办每月的会员生日派对。在派对那天，如果她们不忙且公司会议室没被占 用的话，她们会买一个生日蛋糕，并利用午餐时间聚在一间会议室一起享用。

在办公硬件条件方面，女员工们并非没有抱怨或采取行动，但相比而言抱怨或采取行动的频率要 低得多。不过她们从来没有关于男女收入差异的抱怨。当然女职员也意识到了这种差异，因为每个月 男职员未密封的工资单都是经由女职员分发至各个部门。相比在 1970 年就领导开展了劳工组织斗争的 工厂工人，职场女性的回应算是相当温和的。

对女职员职业发展机会缺失的愤慨，是另一种极少得到表达的情绪。当问及为什么她们工作了几 年之后就会离职，大多数女职员都会以韩国的家族系统作为理由，说因为丈夫和婆婆不希望她们在婚 后继续工作。也有部分女职员说，她们不愿干这么一份要求很高的工作。但是资历较久的女职员和一 些部门女职员中领头的人则认为女性离职的原因是没有进一步发展的空间。

不过总的来说，女职员关注和反对的焦点更为集中在自身所处组织中被社会边缘化，以及性别异 己性的情况。在集团的月刊上，刊登过员工自己关于和谐看法的评论，有一位女员工这样写道：

我们同事之间、上下级之间的关系难道不是冷冰冰的吗？我们总是使得上下级之间的关系那么自私与不和谐。但是，我们是否可以从别的角度看待这一问题呢？就像父母与孩子的关系那样。父母绝不会忽视孩子的天赋与才能。相反，他们会培养孩子的才能，尽力发掘他们的天赋。同样，孩子则会完全信任他们的父母，并且尊重他们的父母。另外，最小的女儿在家里总是被视为最珍贵的掌上明珠。

让我们把这种氛围移植进办公室看看。就像父母对孩子的奉献一样，管理者充满着温暖的人格影 响力，培养每一位员工的技能，并引导他们用天赋与才能来对待工作。而员工，则像儿女一样，对管 理者信赖和尊敬，认真履行自己的职责。如果能像小女儿是家里的掌上明珠那样，女职员则能扮演缓 解部门摩擦的角色，并且成为人与人之间的桥梁。

有人也许视此段话仅仅是对女性处于从属地位的默许，但是如果放到性别构建的框架下，这段评 论则可以视为通过强调员工在维持各自所在单元的社会关系中所发挥的核心作用，而向女性边缘化发 出的挑战。管理者同意把这篇文章发表到集团月刊上这一事实表明，以促进和谐为目的而总是把女性 排除在工余娱乐之外，并不是管理者的初衷，而是受到了男性新中产阶级挑唆的结果。

有一些理由可以用来进一步说明为什么女职员对于集团总部内员工物质待遇的不平等有着明显的 默许。作为新中产阶级的一员，即使她们只是这个阶级中最底层的一分子，可她们日常的经历也和工 厂女工不一样。此外，女职员们也并不希望从外界获得帮助。而学生、知识分子、宗教活动人士，主 要关注于组织和推动在工厂的工人、而非办公室员工的阶级意识的觉醒。a 实际上，最近一份关于女性 职员的研究显示，她们对自身的阶级意识与她们的男同事加之于女性身上的几乎相同。

另一个关于办公室女职员和工厂工人所持观点明显不同的理由，可以在她们工作场所的物理布局中 找到。在总部大楼工作的办公室女职员数量要远远少于工厂女工，并且她们也不必一个挨一个的聚在生 产线旁。实际上，在3至6人的男性工作团队中，一般只有一名、偶尔会有两名女职员作为秘书或助理， 且都在自己单独的空间工作。有一位大成公司的高管透露说，办公室或是工厂的女性麻烦制造者（活跃分子） 有时会被调到总部工作，以便可以更好地监管。全公司范围内的妇女组织都是由公司指派的，并由公司安 排活动（例如慈善活动，插花活动），因而排除了女职员利用这些组织来为自己谋求物质利益的可能。

女职员期望的只是短期雇佣，这也降低了她们争取加薪的筹码。在 1980 年进行的一项女职员问卷 调研中，当问及她们的工作动机时，排在首位的是获取社会经验而不是赚钱。引导她们获得长期的个 人利益，诸如提升形象和文化资本，而不是尽快尽可能多得经济收益，更符合女职员求职的主要目的。对于这类女性来说，努力抗争被社会边缘化而不是抗争低薪水，将是她们更好的策略。如果反抗涉 及到了工作的物质报酬，那么可能会激发更大的对抗。直到 1987 年，经过短期的实地调查之后，发现男 职员经常为工厂工人们的低薪表示同情，但对于办公室女职员的低薪却默不作声。而且他们也不抱怨自己 的薪水，这显然是因为男职员感到他们受到的剥削并不是源自工资低，而是因为工作时间太长。而办公室 女职工则可以免除超时工作之苦，因而女职员也预见到，男人们对于她们关于薪水的抱怨只会充耳不闻。

也有一种情况，就是一些女职员认为嫁给男同事的可能性，使她们有机会展现出与男性平等的地位， 因而不必冒险像工厂女工一样为高薪而公开斗争。虽然办公室内男女之间浪漫的交往，不是公开的谈资， 甚至也没有人和 Roger Janelli 私下嘀咕过，但是这种事情肯定不会没有的。公司内部的婚姻经常发生，还有一个专门的词来指称，叫做“sanae  kyŏrhon”。一个男经理说到，他和一位公司前女职员结了婚，然而让他们夫妇感到有些尴尬的是，同事们都怀疑他俩儿在结婚前就有了亲密关系。他又列举了其他四位男同事，或者说他们部门有 8% 的男性，都和公司内的前职员结婚了。尽管男方家长可能会反对他 们选择一个缺少大学文凭的妻子，但一些单身男职员表示更愿意选择与从事过办公室工作的女子结婚， 因为她们更能理解丈夫的处境（例如更能理解男人们在公司面对的各种困难）。

最终，女职员反抗被边缘化的一些抗争取得了明显的胜利，这将引导她们前进的方向。在数月的实地 调查期间，男职员和管理者开始像称呼非管理岗位的男职员一样，来称呼女职员。在 1990 年第 11 期的公 司月刊上发表了一篇文章，详细说明了对各类部门人员的称呼，但是没有提及“Miss”这个词。显然，这 个举措还和“Mr”“Miss”是外来词语，以及高涨的民族主义情绪有关。随后几年，在工余社交活动中男 女的差异也在减小，尽管是因为意想不到的原因。男士开始拒绝参加这些社交活动，因为他们觉得这给业 已过长的工作时间又增添了更多时间。也许女职员抗争的例子后来促使了男职员为自己的抱怨寻求补偿。

虽然女职员入职时仅有的 5 级岗位仍旧是相当不利的，但大的企业集团内和韩国其他各地的女权运动的发展为大成集团内减少性别差异带来了可能。在 1980 年代中后期，韩国的妇女运动唤起了公众对于 办公场所内不平等待遇的愤慨。韩国大集团的老板们对他们庞大的企业和个人地位在公众形象中的合法 性问题非常敏感，因此开始公开雇佣女性从事管理工作。在 1986 年的秋季招聘中，大成公司和其他一些大集团会邀请女大学毕业生参加，在他们刊登的报纸广告上声明，招聘岗位对于男女大学毕业生一律开放。

光是面向女性招聘（尽管没有真正的大量录取），就足以代表大成公司改变了过去性别歧视的做法。一位大成公司的人事部门的经理解释到，在过去几年中，录用了一些女大学生，因为这些人的专业使 其可以快速上手。由于推测她们在结婚后就会离职，因而公司也预期不需要负担她们长期的福利待遇。根据他的统计，1986 年秋季，大约有 25 名女大学生已被公司录用。这位经理补充道：虽然她们还没有 晋升到管理层，但是她们都在考虑未来是否有晋升的可能性。另外有一个大专毕业的女性，则在大成 集团附属的图书馆做馆员。除了馆员，那些大学毕业的女性估计都被安排在地区办事处，研究实验室，或工厂工作，因为我们在集团总部从来没有遇到她们。

对社会形象的考虑，以及韩国劳动力市场的其他一些变化，促使韩国企业产生了更强的意愿为女 员工提供管理岗位的工作。男性申请管理岗位的比例已经从前些年的 10 比 1 下降到了 4 比 1，而且大 成公司的主管对男性储备人才的质量表示了担心。不论是厌倦了过长的工作时间，还是对公司中盛行 的等级森严的管理风格的厌恶，或是被其他更好的机会所吸引，不少最优秀的男性大学毕业生正在考 虑其他职业道路，这种趋势也使得集团的人事部门更多考虑雇佣有天赋的女大学毕业生。

还有另一个原因可能在无形中也起了作用，在挑战着大成公司内的性别不平等现象，那就是大成集 团和美国建立的合资公司，而在美国公司是有条例规定男女机会平等的。大成公司派驻合资企业的负责 人尽管总是批评美国的商业和其他文化行为，但是从没有对与女性共事或扩大女性就业机会提出过异议。

最近这些进展，并不必然地意味着在大成公司内女雇员环境的改善。尽管有 1986 年那份招聘广告， 但正如韩国报纸所披露的，只有极少女性被真的招录进来。大成公司实际上如此前一样，那次大约录用了 300 位男性，却仅录用了 4 名女性。这 4 名女职员都是因为具有立即上手的能力，其中一个的专业是商业管理，另一个是化学、其他两个是计算机。不论女性在争取进入管理类职业通道的过程中取得了什么收获，她们很快就会遭遇到意想不到的障碍。例如，在 20 世纪 90 年代中期，大成公司内的一些男白领就向我抱 怨过一件事情，办公室女秘书拒绝为新雇佣的女性管理者打扫桌椅，理由是她们既然是女性，就应该自己打扫。

始于 1997 年末的经济低迷，给韩国公司内女白领的发展带来了更大的不利影响，当时的组织结 构调整和裁员，对女性的影响超过男性。一份关注妇女状况的报纸有如下报道（12 月 18 日，1998 年Yŏsŏng 新闻）：

非常明显的是，金融机构中的女性是最早被解雇的，而金融机构中女员工的比例是比较高的。根据劳工部去年 10 月发布的官方数据显示，当年上半年，在银行企业所谓的名誉解雇(honorary dismissals）中，93% 是女性雇员。

根据妇女事务总统委员会的报告所披露的，1997年7 月至 1998年7 月，所有行业的办公室职员中，男性增加了 5.5%，女性却减少了 18.4%。

再看看《朝鲜日报》中，关于所有岗位中失业数据中的性别问题：

国家统计局去年 7 月的数据，有 1112000 名男性失业，539000 名女性失业。男性失业率是 8.5%， 女性是 6.3%。但是，如果观察 97 年金融危机期间的失业情况，则有 719000 名男性失业(占男劳动力 的 5.7%），有 725000 名女性失业(占女劳动力的 8.5%）。很明显，经济危机给女性带来的影响更甚。目前大成公司和其他一些公司的情况还难以确定，部分原因是公司有理由不公布女员工受歧视的 情况。关于其他一些公司的信息则显示，女职员的解雇并不是随意的而是有针对性的，被解雇的女员 工一般其丈夫有工作，或者家里并不依赖她养家糊口。遗憾的是，这些报道忽略了一个情况，那就是这些女性到底是短期雇佣还是固定职业的雇佣。例如，根据一份报告：

去年三月一家大型电子公司经历了结构重组，要求 23 名女职员辞职。其中大部分是己婚女性。如 果并不急于辞退，那么公司会派她们去长期学习并重新安排工作。如果无法辞退，那么相关的女职员 会进入候补名单。女职员向劳动部递交了请愿书，指出这是一起明显的性别歧视，并采取了其他形式 的集体抵制行动。去地方学习的计划被取消了，不过最终还是有 13 名女职员因此而离开了公司。(《朝鲜日报》，1 月 3 日，1999 年）

对于这一发展，朝鲜日报朝鲜语网络版评论到：

汉字所谓的“男尊女卑”具有了新的含义：如今双收入家庭的己婚女性，和没有家庭负担的未婚女性， 都会面临被解雇的情况，所以它新的含义是，男性可以留职了，然而由女性来承担解雇的痛苦。

虽然（女权运动取得的）收获甚小，甚至又被随后的经济困难造成的影响所抵消了，但是自 1986 年后的数十年中还是有一些小的突破，它们首次改变了人们关于在办公场所改变性别构建可能性的认识。例如，1986 年大成公司所雇佣的女职员，都经历了和男同事一样严苛的公司培训，其中包括爬山 等体能方面的锻炼，这些都是史无前例的。一位年长的管理者说道，当所有的新员工集合在一起发表 自我介绍时，男职员们惊讶地听到有女员工说，她们希望被当做“同事”而不是当做“女性”对待。尽管有些公开的报道反映，因为韩国的经济困难，使得女性的职业雇佣变得越来越困难，但是媒体对 此情况高度关注的这一事实，就说明如今公众对于办公场所性别歧视的认识已经前所未有地加强了。

文章来源：《民间文化论坛》2017年第3期

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